9월 27일 이전, 기존 일용직근로자의 정규직 전환대상 적합성 심사 시작해야
올 3월, 호주정부는 공정근로법개정안 (호주 직업 및 경제회복 지원책)을 통과시켜 일용직근로자 (casual workers)에 대한 기존 법을 대폭 변경하였다. 개정된 법은 고용주들이 6개월 이내에 일용직 직원의 직위를 조정하고 이들에게 일용직 고용정보설명서 (Casual Employment Information Statement, 이하 CEIS)를 제공할 것을 명하였다. 직위전환 마감일인 9월 27일이 한 달 앞으로 다가옴에 따라 오늘은 해당 법률의 변경된 내용을 간략히 살펴보고 이러한 변화가 고용주와 근로자에게 어떤 의미인지에 대해 알아보고자 한다.
01_일용직 직원의 정의 변경
법률 개정에 따라, 다음 두 가지 조건 모두에 해당하는 직원은 일용직으로 간주된다.
- 고용 당시 고용주가 무기한 근속형태에 관하여 확실한 사전약속을 하지 않은 경우. 2. 직원이 무기한 근속형태에 대한 확실한 사전약속이 없다는 것에 기초하여 고용제의를 수락한 경우
지속적 근무형태가 반드시 무기한 근속을 의미하는 것은 아니다. 예를 들어, 한 근로자가 기간의 한정 없이 매주 동일한 요일에 고정된 시간 동안 근무하는 것을 전제로 고용된 경우, 개정된 공정 근로법상 해당직원을 일용직으로 구분하기는 어렵다.
02_일용직 전환
새로운 법안에는 일용직근로자가 파트타임 또는 풀타임 근로자로 전환될 수 있는 방법에 대한 주요 변화도 포함되어 있다. 기본적으로 12개월 이상 고용되었거나 지난 6개월간 정기적인 근로시간에 따라 근무한 일용직근로자는 정규직 파트타임 또는 풀타임으로 전환할 수 있는 선택권을 갖는다. 고용주의 정규직 전환제의는 해당 직원의 근로기간이 12개월이 되는 날로부터 21일 안에 반드시 서면으로 제공되어야 한다.
제한적이기는 하나 고용주가 일용직근로자의 직위를 반드시 변경하지 않아도 되는 상황도 있다. 이러한 상황은 결정 당시 이미 알려져 있었거나 예측 가능한 사실에 기초하여 정규직 전환제의를 하지 않아도 되는 합당한 근거가 있는 경우에 발생한다.
다음은 그러한 상황의 일부 예시이다. 정규직 전환 제의 후 (즉, 해당 직원이 1년 간 근속한 이후) 12개월 이내에 해당 보직이 없어지는 경우. 해당 직원의 근무시간이 향후 12개월 내 크게 감소되는 경우. 해당 직원이 근무하는 요일과 시간에 중차대한 변화가 있을 경우. 정규직 전환제의가 법률 상 채용 또는 고용 절차에 부합하지 않는 경우.
정규직 전환을 제의하지 않아도 되는 합당한 근거를 가지고 있는 경우, 고용주는 해당 직원의 근속기간이 1년이 되는 시기를 기점으로 21일 이내에 정규직 전환을 제의하지 않는 이유를 서면으로 상세히 작성하여 통보하여야 한다.
정규직 전환요청서는 반드시 서면으로 작성해야 하며 요청하는 정규직은 그 동안 근무한 정기 근무시간과 유사한 보직이어야 한다. 새로 개정된 법에 따라 고용주는 정규직 전환요청서를 접수한 후 21일 이내에 해당 요청서에 대한 서면 응답을 제공하여야 한다.
고용주가 정규직 전환요청을 수락하는 경우, 해당 응답서에는 다음의 내용이 기재되어야 한다. 정규직 전환 후 해당 직원의 고용유형 (풀타임 또는 파트타임). 정규직 전환 후 해당 직원의 근무시간. 정규직 전환일.
정규직 전환요청을 거절하기 위해서는 반드시 고용주가 해당 직원과의 협의를 거쳐야 하며 거절 당시 알려지거나 예상 가능한 정황을 바탕으로 해당 요청을 거절하는 합당한 근거가 있어야 한다.
신규 조항이 다소 복잡하므로 소규모사업자나 고용주는 9월 27일 이전에 기존 일용직근로자가 정규직 전환 대상인지에 대한 적합성 심사를 시작하여 정규직 전환 제의 및 전환요청 접수에 대한 의무사항을 잘 이해하도록 해야 한다.
03_일용직근로자 정보 설명서
고용주들은 9월 27일 이전 가능한 한 빨리 모든 일용직근로자와 근속 예정인 신규 일용직근로자에게 CEIS를 제공하여야 한다. 그렇지 않으면 고용주들에게 근로자 권리규정을 준수하지 못한데 대한 배상책임이 발생할 수도 있다.
04_Etheringtons Solicitors의 지원
일용직 고용과 관련하여 최근 여러 법규가 변경된 바 본인의 고용계약에 대하여 석연치 않은 부분이 있거나 고용주로서 잠재적인 배상책임에 대한 우려사항이 있는 경우 법적 조언을 구하는 것이 좋다.
글 / 백진우 (Etheringtons Solicitors 가정법변호사 / 02 9963 9800 / chris@etheringtons.com.au)