업데이트 편… ‘근속에 대한 사전확약’ 없으면 유급휴가, 복리후생 권리 없어
호주 대법원 High Court of Australia는 최근 WorkPac Pty Ltd v Rossato & Ors [2021] HCA 23 사건에서 계약직 (Casual) 근로자에게 유급휴가 혜택의 권리를 인정했던 연방법원의 결정을 번복했다. 이번 판결은 ‘계약직’이라는 것에 대한 정의를 보다 명확히 하는 계기가 되었으며 연방법원이 근로자가 고용주의 비용으로 ‘양다리’를 걸치도록 허용하는 것이 아니냐는 비난을 해소할 수 있게 되었다.
01_High Court의 결정
Rossato씨는 Workpac에서 4년간 근무했고 그 기간 동안 자신을 ‘계약직(casual) 근로자’라고 명명한 총 6장의 고용계약서를 받았다. Rossato씨는 매주 고정된 시간 동안 근무하는 본인은 단순한 ‘계약직 근로자’로 치부될 수 없으며 본인에게 인정되는 복리후생이 본인의 직위에 걸맞지 않다고 주장했다.
02_계약직 근로자의 정의 및 ‘근속에 대한 사전적 확약의 부재’
근로자가 진정 계약직인가를 결정하는데 있어 주요 쟁점은 Rossato씨에게 ‘근속에 대한 사전적인 확약 (firm advanced commitment of ongoing work)’이 제안되었는가 하는 점이며, High Court는 근속 고용에 대한 단순한 예측만으로는 이 조건이 충족되지 않는다고 설명했다.
즉, 사전 확약의 존재가 강제력이 있는 계약서 (enforceable agreement)에 담겨있어야 하며, 당사자의 계약이행에 대한 ‘개인적 이해 (mere understanding)’만으로는 성립될 수 없다는 것이다.
High Court는 Rossato씨의 고용계약서 내에 특정조건이 계약직 근무약정을 명확하게 언급하고 있다고 지적했다. 특히 할당업무의 종료 또는 변화에 대한 의무고지시간이 발생 1시간 전이라는 사실은 근속에 대한 사전 확약의 부재를 함의하고 있다는 것이다.
또한 재판부는 Rossato씨의 근무시간이 고정적이었다는 사실은 ‘할당 업무 (assignment by assignment)’를 기반으로 하는 그의 고 상황과 전적으로 부합하는 것이므로 이는 Rossato씨를 계약직 근로자로 분류하는 문제에 있어 관련성이 부족하다고 설명했다.
03_본 사건을 통해 알 수 있는 주요 사항
High Court의 결정과 공정근로법 (Fair Work Act 2009) 개정으로 계약직 고용 시 적법한 고용계약서를 지급하는 것에 대한 중요성이 더욱 공고해졌다. 이제 고용주들은 ‘근속에 대한 사전 확약 (firm advance commitment to ongoing employment)’이 없는 계약서를 바탕으로 근무하는 계약직 직원들에게는 유급휴가 또는 기타 정규직의 복리후생에 대한 권리가 없다는 것을 확실히 알게 되었다.
High Court는 결정문에서 Rossato씨가 국가고용기준 (National Employment Standard entitlements, 이하 NES)을 대신하여 계약직 추가 급료 (casual loading)을 받아왔다는 것 역시 양측 모두가 Rossato씨를 계약직 근로자로 상정하고 있다는 것을 ‘강력히 시사’한다고 전했다.
그렇다고 해도 고용주들은 전문가에게 계약서 검토를 의뢰하여 현재 사용 중인 계약직 계약서가 근로자에게 잘못된 기대감을 주는 조항을 포함하고 있지는 않은 지 조언을 받는 것이 좋다. 특히, 이는 임시직 고용과 관련법 개정 준수를 위한 유예기간이 2021년 9월 1일 종료되었다는 점에서 더욱 중요하다고 할 수 있다.
04_Etheringtons Solicitors의 지원 방법
최근 임시직 고용과 관련법이 여러 번 개정됨에 따라 본인의 고용계약서에 대한 의문이 있거나 고용주로서 잠재적 책임에 대한 우려 사항이 있는 경우 법적 조언을 구하는 것이 좋다. 고용관련 문제나 유급 복리후생에 대한 추가정보가 필요한 경우 Etheringtons Solicitors 사무실로 연락하시기 바란다.
글 / 백진우 (Etheringtons Solicitors 가정법변호사 / 02 9963 9800 / chris@etheringtons.com.au)